Au travail, il arrive parfois de croiser des collègues qui, sous des apparences amicales, adoptent des comportements nuisibles. Ces individus, souvent qualifiés de « faux gentils », peuvent semer la discorde et affecter l’ambiance professionnelle.
Sommaire
Un collègue « faux gentil » affiche une bienveillance de façade tout en adoptant des comportements passifs-agressifs ou manipulateurs, ce qui peut nuire à la cohésion et à la productivité de l’équipe.
Identifier le « faux gentil » au travail
Le « faux gentil » se distingue par une attitude apparemment cordiale, mais ses actions révèlent des intentions moins louables.
Comportements typiques
Compliments ambigus : Des éloges qui, sous couvert de bienveillance, contiennent des sous-entendus dévalorisants.
Critiques indirectes : Plutôt que d’exprimer ouvertement un désaccord, il utilise le sarcasme ou des remarques passives-agressives.
Procrastination intentionnelle : Retarder délibérément des tâches pour entraver le travail des autres.
Omissions calculées : « Oublier » de transmettre des informations cruciales pour la réussite d’un projet.
Ces attitudes créent un climat de méfiance et peuvent entraver la collaboration au sein de l’équipe.
Différences avec d’autres profils
Il faut distinguer le « faux gentil » d’autres types de personnalités difficiles au travail :
Le manipulateur ouvert : Affiche clairement ses intentions de contrôle et d’influence, contrairement au « faux gentil » qui dissimule ses motivations.
Le collègue maladroit : Ses actions peuvent être inappropriées, mais sans intention malveillante, à la différence du « faux gentil » dont les actes sont délibérés.
Comprendre ces distinctions aide à adapter sa réponse et à gérer efficacement les interactions professionnelles.
Comment reconnaître un collègue faux gentil ?
Repérer un collègue faux gentil demande de l’observation, car ses paroles sont rarement en cohérence avec ses actions. Derrière son ton aimable et ses petits sourires, il peut cacher une volonté de dévaloriser ou d’isoler un collègue. Ces comportements, à force de s’accumuler, finissent par impacter le bien-être et la performance de l’équipe.
Des signaux qui doivent alerter
D’après une étude menée par l’Université de Georgetown en 2023, les comportements passifs-agressifs, comme les compliments détournés ou l’omission d’informations importantes, sont une forme répandue de harcèlement insidieux dans les milieux professionnels.
Ces signaux ne sont pas toujours flagrants, mais ils s’installent petit à petit dans les interactions quotidiennes :
Il vous félicite pour un travail banal, en exagérant : « Bravo pour avoir réussi à envoyer ce mail dans les temps ! »
→ Ce type de remarque, présentée comme un compliment, vise en réalité à vous rabaisser subtilement.
Réagissez simplement et sans excès : remerciez brièvement et recentrez la conversation sur les faits concrets.Il parle en votre nom sans vous consulter : « On pensait que ce n’était pas prioritaire… »
→ Ce type de comportement efface votre autonomie et sape votre crédibilité.
Rétablissez les faits calmement en réunion : « Je préfère clarifier mon point de vue sur le sujet. »Il vous met en difficulté en public, mais avec le sourire : « Oh, vous n’avez pas encore terminé ce dossier ? Je plaisante bien sûr ! »
→ Ce genre de moquerie génère de la gêne et joue sur l’ambiguïté sociale, rendant toute réaction compliquée.
Demandez un échange en privé pour désamorcer la situation et rappeler les limites du respect.Il se montre excessivement aimable… uniquement devant la hiérarchie.
→ Il cherche à cultiver une image positive et irréprochable. Cela peut créer une impression d’isolement ou de paranoïa.
Notez les faits objectivement pour ne pas tomber dans une réponse émotive.
Des conséquences sur l’ambiance de travail
Selon une enquête du cabinet Qualisocial (2022), 1 salarié sur 3 estime que les tensions interpersonnelles nuisent à leur concentration et leur motivation au travail.
À force de naviguer dans cette forme d’hostilité déguisée, certains employés finissent par se replier sur eux-mêmes, éviter les réunions, ou ressentir un stress chronique, qui augmente les risques de troubles psychosociaux comme le burn-out.
Préserver sa santé mentale et relationnelle passe donc par une vigilance quotidienne : écoutez votre ressenti, faites-vous confiance, et n’hésitez pas à solliciter des personnes extérieures (médiateur en entreprise, RH ou médecin du travail).
Comment réagir face à un faux gentil au travail ?
Faire face à un faux gentil demande calme, stratégie et lucidité. Ce n’est pas une question de vengeance ou d’affrontement, mais bien de protection. L’enjeu est de poser un cadre sain, pour vous-même et pour les autres, tout en restant professionnel.
Pour limiter l’impact d’un faux gentil, gardez des échanges factuels, évitez de réagir à chaud, documentez les comportements problématiques et impliquez des tiers si nécessaire (RH, manager, médecin du travail). Ne vous isolez jamais.
Ne pas entrer dans son jeu
Face à ce type de personnalité, la meilleure arme reste la neutralité émotionnelle. Évitez les réactions impulsives, car elles pourraient être utilisées contre vous.
Tenez-vous-en à des faits, des deadlines, des résultats. Lorsque la personne tente une pique déguisée, répondez par une question neutre ou une reformulation calme :
« Tu n’as pas encore terminé ce dossier ? »
« En effet, je suis dessus depuis ce matin, je te tiens au courant dès que c’est prêt. »
Préparez quelques phrases-types, courtes et fermes, qui vous permettront de ne pas vous laisser surprendre. Cela aide à rester maître de la situation, surtout en public.
Rester cordial, mais poser des limites
La courtoisie n’interdit pas d’être clair. Si un comportement vous met mal à l’aise, dites-le.
Adoptez une posture assertive, c’est-à-dire respectueuse mais affirmée.
Formulez ce que vous acceptez… et ce que vous ne tolérerez plus :
« Je préfère que tu me poses la question directement plutôt que de parler pour moi en réunion. »
« Ce genre de remarque peut paraître légère, mais je préfère que l’on garde un ton plus professionnel. »
Cela ne changera peut-être pas la personne, mais cela vous positionne clairement. Et cela envoie aussi un signal aux autres.
Garder des traces, si nécessaire
Quand les comportements dérapent ou deviennent récurrents, documentez-les : mails, messages, échanges ambigus… Conservez une trace, en restant strictement factuel.
Pourquoi ? Cela vous servira si vous devez en parler à un manager, à la DRH, ou si la situation dégénère.
➡️ Utilisez des outils comme Notion, Obsidian ou un simple document horodaté.
➡️ Mentionnez les faits, les dates, les conséquences éventuelles.
Selon la loi française, tout salarié victime de harcèlement moral peut saisir le CSE (Comité Social et Économique) ou alerter la médecine du travail. Article L1152-1 du Code du travail. Ne restez pas seul avec vos doutes.
Chercher du soutien, en interne ou en externe
Un faux gentil agit souvent de façon isolée, mais tente de manipuler la perception collective. Pour ne pas douter de vous, discutez avec des collègues de confiance, sans chercher à les rallier à votre cause.
Sentez-vous soutenu ? La situation dépasse-t-elle le simple malaise ? Voici qui peut vous aider concrètement :
| Interlocuteur | Rôle | Comment le solliciter ? |
|---|---|---|
| Manager direct | Encadrer, recadrer si nécessaire | Lors d’un point individuel ou via un mail |
| RH | Gérer les tensions, prévenir les risques | Prenez rendez-vous, par écrit de préférence |
| Médecin du travail | Soutien psychologique, recommandations d’organisation | Via un rendez-vous confidentiel, gratuit |
| CSE | Alerter sur une situation anormale | Demandez un échange privé, ils sont tenus à la confidentialité |
Ne banalisez jamais un comportement malveillant, même s’il est subtilement déguisé. Agir tôt permet souvent d’éviter que la situation s’envenime.
Créer un environnement de travail plus sain
Un climat professionnel serein ne repose pas uniquement sur la bonne volonté individuelle, mais sur des règles claires, une communication fluide et un respect partagé.
Renforcer la bienveillance au travail, ce n’est pas seulement « être sympa », c’est créer un cadre sécurisant, dans lequel les tensions n’ont pas besoin de se cacher derrière des sourires forcés. Cela repose sur des pratiques concrètes comme les feedbacks réguliers, les chartes d’équipe ou l’intervention de tiers neutres en cas de conflit.
Instaurer une culture de la clarté
Les malentendus et les comportements ambigus prospèrent dans les zones floues. Pour les éviter, favorisez des échanges structurés et transparents. Cela concerne autant les missions que les relations.
Quelques actions simples à mettre en place :
Donner un ordre du jour avant chaque réunion, pour éviter les sous-entendus ou les détournements d’objectif.
Clôturer les échanges avec un récapitulatif des décisions prises (mails ou outils collaboratifs comme Slack ou ClickUp).
Valoriser les retours francs, avec des outils comme la méthode du feedback DESC, utilisée dans de nombreuses entreprises (Décathlon, Air France) :
➤ Décrire les faits
➤ Exprimer son ressenti
➤ Suggérer une solution
➤ Clarifier les conséquences positives
Encourager la parole sans jugement
Un faux gentil peut dissuader les autres de s’exprimer librement, par peur d’être dénigrés ou discrédités.
Pour contrebalancer cette influence, il est utile de rendre l’expression des ressentis légitime, sans être perçue comme une faiblesse.
Certaines entreprises comme Blablacar ou L’Oréal organisent régulièrement des « cercles de parole » ou des ateliers de régulation pour désamorcer les tensions.
Si vous êtes salarié, proposez à votre responsable l’intervention d’un médiateur certifié (prix moyen : entre 80€ et 150€ l’heure, parfois pris en charge dans le cadre d’une cellule de prévention interne).
Si vous êtes manager, n’attendez pas que les tensions explosent pour ouvrir un espace d’échange.
Adopter des règles de fonctionnement explicites
Une équipe performante fonctionne avec des règles partagées. Cela ne veut pas dire rigidité, mais clarté.
La charte de fonctionnement d’équipe, par exemple, est un document simple (1 à 2 pages) qui formalise les pratiques attendues en matière de communication, de réunions, d’horaires, de feedback, etc.
Elle peut être co-construite avec l’ensemble de l’équipe et mise à jour tous les six mois.
Cette démarche est utilisée dans de nombreuses structures publiques (collectivités locales, hôpitaux, rectorats) et permet d’éviter les interprétations personnelles.
Valoriser les comportements constructifs
Soulignez les attitudes positives. Même dans une ambiance tendue, il est possible de créer un cercle vertueux en valorisant :
L’entraide réelle
Le respect des délais et engagements
La capacité à faire des retours clairs et bienveillants
Utilisez des outils simples comme un “mur de gratitude” digital (via Padlet ou Trello), ou intégrez un temps de feedback positif en fin de réunion.
Cela peut paraître anodin, mais selon une étude de l’Université de Berkeley (2020), exprimer sa reconnaissance au travail augmente la cohésion d’équipe de 23% en moyenne.