Travailler en intérim, c’est parfois accepter une certaine flexibilité… mais jusqu’où ?
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Quand votre contrat indique 35 heures par semaine, mais que vous êtes renvoyé plus tôt, sans compensation : est-ce vraiment légal ?
Beaucoup d’intérimaires vivent cette situation sans trop savoir quoi faire. Pourtant, les règles sont claires et vos droits aussi.
Info à retenir : Si votre contrat d’intérim prévoit 35 heures par semaine, vous devez être payé pour ces 35 heures, même si l’entreprise utilisatrice vous renvoie plus tôt. C’est l’agence d’intérim, votre véritable employeur, qui reste responsable de vous rémunérer conformément au contrat. Ce n’est pas parce qu’une pratique est répandue qu’elle est légale.
Que dit la loi sur les heures prévues dans un contrat d’intérim ?
Un contrat d’intérim est un contrat de travail à part entière. Vous êtes salarié de l’agence d’intérim, pas de l’entreprise où vous effectuez votre mission.
L’agence doit vous rémunérer selon les termes inscrits dans le contrat. Si celui-ci indique une durée de 35 heures hebdomadaires, alors 35 heures doivent être payées, que vous les ayez effectuées ou non.
Cette obligation est confirmée par le Code du travail (articles L1251-1 à L1251-41). L’entreprise utilisatrice peut réduire vos heures de travail sur le terrain, mais l’agence d’intérim doit malgré tout vous verser l’intégralité de la rémunération prévue.
Peut-il y avoir des exceptions avec une « clause de souplesse » ?
Il existe ce qu’on appelle une période de souplesse, mais elle concerne la durée du contrat dans le temps (en jours ou semaines), pas le nombre d’heures de travail par semaine.
Elle permet à l’entreprise utilisatrice de prolonger ou de raccourcir légèrement la mission. En aucun cas cette souplesse ne justifie une réduction du temps de travail hebdomadaire prévu dans votre contrat.
Certains contrats prévoient des horaires variables, mais ceux-ci doivent être expressément définis et acceptés au départ, par exemple sous forme de planning indicatif.
Dans un contrat à temps plein de 35 heures sans clause particulière, toute réduction non justifiée est illégale.
Quels recours si vos heures ne sont pas respectées ?
Les démarches à suivre si vous constatez une différence entre les heures prévues et celles réellement effectuées (et payées) :
Contactez l’agence d’intérim par écrit (email recommandé) pour signaler les heures non effectuées mais prévues au contrat. Conservez une trace.
Prenez rendez-vous avec la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Ce service public peut vous conseiller gratuitement. Les entreprises concernées ne seront pas informées de votre démarche.
En cas de litige persistant, saisissez le Conseil de prud’hommes. Vous pouvez demander le paiement des heures manquantes, et peut-être des dommages si vous subissez un préjudice.
Pourquoi ces pratiques sont-elles si courantes ?
De nombreuses entreprises utilisatrices cherchent à réduire leurs coûts en écourtant les journées des intérimaires, préférant confier la fin des tâches aux salariés en CDI.
Ce fonctionnement s’apparente à une gestion « bouche-trou », où l’intérimaire est utilisé selon le volume d’activité, sans respecter le contrat signé.
Cela n’a rien d’isolé, mais ce n’est pas légal pour autant. Le non-respect du contrat constitue une infraction au Code du travail. Le fait que certains intérimaires n’osent pas se plaindre par peur de ne pas être renouvelés renforce cette pratique abusive.
Que faire concrètement pour se protéger ?
Demandez systématiquement une copie écrite de votre contrat, avec les horaires et durée précises.
Enregistrez vos heures travaillées chaque jour (agenda, application comme Timetagger ou Notion).
En cas de doute, consultez un représentant syndical, un avocat ou la DREETS. Vous n’avez rien à perdre à vous informer.
Exemple : Un intérimaire embauché pour 35h/semaine est renvoyé chaque jour après 5h de travail. À la fin du mois, il n’a été payé que 100 heures au lieu des 140 prévues. Il peut réclamer le paiement de 40 heures non effectuées, mais contractuellement dues, en s’appuyant sur l’article L1251-18 du Code du travail.