Selon une étude du site de recrutement QAPA publiée en 2023, 76 % des Français ressentent de l’ennui au travail. Un chiffre qui interpelle, d’autant que cet ennui chronique peut dépasser le basique désagrément quotidien et mener à un authentique épuisement professionnel. Le bore-out figure aujourd’hui parmi les risques psychosociaux les plus sous-estimés en entreprise, avec des conséquences médicales, juridiques et personnelles réelles. Nous vous expliquons tout au long de ce texte ce qu’est ce syndrome, comment le reconnaître, et quels droits vous protègent.
Bore-out : définition, causes et différences avec le burn-out et le brown-out
Le terme bore-out vient de l’anglais boredom, qui signifie « ennui ». Ce syndrome désigne un état d’épuisement professionnel causé non pas par une surcharge de travail, mais par son absence ou sa pauvreté. La sous-charge de travail, le manque de stimulation intellectuelle et la surqualification en sont les moteurs principaux.
Parmi les causes les plus fréquentes, on retrouve les tâches répétitives sans perspective d’évolution, la mise au placard délibérée, le manque de reconnaissance, une mauvaise organisation interne ou encore l’absence de perspectives professionnelles. Le télétravail a renforcé ce phénomène : selon QAPA, 73 % des Français en situation de télétravail déclarent s’ennuyer dans ces conditions.
Le bore-out ne doit pas être confondu avec ses deux cousins. Le burn-out résulte d’une surcharge de travail et d’un surmenage émotionnel intense : le salarié est noyé sous les missions et s’épuise à force de surinvestissement. Le brown-out, lui, concerne la perte de sens : le travailleur effectue des tâches dont il ne comprend plus ni l’utilité ni la finalité. Ces trois syndromes constituent des risques psychosociaux d’origine professionnelle, distincts dans leur nature mais convergents dans leurs effets dévastateurs sur la santé mentale.
Symptômes du bore-out : comment le reconnaître ?
Signaux psychologiques à surveiller
La démotivation progressive est fréquemment le premier signe visible. Elle s’accompagne rapidement d’anxiété, d’un sentiment de culpabilité irrationnel, d’une perte d’estime de soi et d’un état dépressif qui s’installe insidieusement. Le salarié ressent une frustration profonde, procrastine, oublie des tâches élémentaires et développe un sentiment d’inutilité qui ronge sa confiance.
Ces symptômes psychologiques sont d’autant plus piégeux qu’ils s’installent progressivement. Plus de 62 % des salariés avouent faire semblant d’avoir une activité passionnante, ce qui renforce l’isolement et le désengagement silencieux. La culpabilité de « ne rien faire » paradoxalement épuise.
Manifestations physiques et comportementales
Sur le plan physique, la fatigue chronique, les troubles du sommeil, les maux de tête répétés, les troubles digestifs et des manifestations cutanées peuvent apparaître. L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) rapporte que les accidents cardiovasculaires sont 2,5 fois plus élevés chez les salariés en bore-out.
Côté comportement, le présentéisme, les retards fréquents ou les absences répétées constituent des signaux d’alerte concrets. Reconnaître ces signes rapidement est décisif pour éviter qu’une basique monotonie ne bascule vers une dépression sévère affectant toutes les sphères de vie.
Arrêt maladie pour bore-out : conditions, durée et indemnisation
Un arrêt maladie pour bore-out n’est pas automatique. C’est le médecin traitant qui évalue la situation et décide, selon les symptômes et leur retentissement sur la santé mentale du salarié, si un arrêt de travail est nécessaire. Parfois, quelques jours suffisent. Dans d’autres cas, le bore-out avancé impose un arrêt prolongé.
L’Assurance Maladie peut verser jusqu’à 360 jours d’indemnités journalières sur une période de 3 ans. En cas d’affection longue durée (ALD), ce versement peut s’étendre sur 3 ans supplémentaires. Ces indemnités ne couvrent par contre pas l’intégralité du salaire. Certaines conventions collectives, comme la Convention collective du personnel des huissiers de justice, prévoient un maintien total de la rémunération selon les dispositions applicables.
La reprise du travail après un arrêt pour bore-out mérite une attention particulière. Le médecin traitant travaille idéalement en coordination avec la médecine du travail pour construire un retour progressif, avec un aménagement des tâches adapté. Sans ce suivi, le risque de rechute reste élevé. Dans les situations les plus complexes, une reconversion professionnelle peut s’imposer comme la seule issue durable.
Bore-out et reconnaissance juridique : harcèlement moral et maladie professionnelle
La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 2 juin 2020 (n°18/05421), a reconnu que le bore-out peut constituer une forme de harcèlement moral. Dans cette affaire, l’isolement du salarié, sa mise au placard et l’affectation à des tâches peu valorisantes avaient engendré un état dépressif caractérisé. La Cour de cassation avait déjà posé ce principe le 14 septembre 2016 (n°14-15.333), en jugeant que confier des tâches dévalorisantes ou inadaptées relevait du harcèlement moral.
Sur le plan des droits, le salarié peut demander des dommages-intérêts s’il apporte des éléments factuels laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur devra alors prouver que ses décisions sont justifiées par des raisons objectives. L’obligation de sécurité de l’employeur, définie aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, s’applique pleinement aux risques psychosociaux.
Le bore-out n’est pas inscrit dans les tableaux officiels des maladies professionnelles. Néanmoins, la procédure hors tableau prévue à l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale permet une reconnaissance si l’affection, dépression ou état anxieux sévère, est directement liée au travail habituel. Le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles) examine alors le dossier. Une reconnaissance ouvre droit à une prise en charge à 100 % des frais médicaux.
Que faire face au bore-out ? Solutions individuelles et démarches auprès de l’employeur
Premier réflexe : consulter un professionnel de santé. Médecin traitant, psychologue ou psychiatre, l’significatif est de ne pas rester seul face à cet épuisement silencieux. Verbaliser les symptômes dès leur apparition permet d’amorcer un travail thérapeutique et d’éviter une dégradation plus sévère de la santé mentale.
Voici les démarches concrètes à envisager selon la situation :
- Solliciter un entretien avec son manager pour demander de nouvelles responsabilités ou des missions plus stimulantes
- Contacter les ressources humaines ou les représentants du personnel pour signaler la situation
- Alerter la CSSCT (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail) ou l’inspection du travail si la situation ne progresse pas
- Investir dans des activités extraprofessionnelles pour compenser le manque de stimulation au quotidien
- Ne jamais minimiser les signaux d’alerte physiques ou psychologiques
La communication reste l’outil le plus puissant. Un manager parfois non conscient du problème peut rapidement ajuster les missions si on lui en parle clairement.
Mobilité interne, rupture conventionnelle et reconversion : quelles options pour sortir du bore-out ?
Rester dans l’entreprise : les voies internes
La mobilité interne représente souvent la première piste à analyser. Elle peut prendre trois formes complémentaires. La mobilité verticale implique une promotion avec de nouvelles responsabilités. La mobilité horizontale permet de changer de service tout en élargissant son périmètre d’action. La mobilité géographique, enfin, offre une rupture stimulante par un changement de lieu de travail.
Ces options permettent de retrouver engagement et motivation sans subir le stress d’une recherche d’emploi extérieure. Le bilan de compétences aide à clarifier ses aspirations et à cibler le bon poste de destination.
Quitter l’entreprise dans de bonnes conditions
Quand aucune évolution interne n’est possible, la rupture conventionnelle permet de quitter son employeur d’un commun accord, avec une indemnité calculée sur l’ancienneté et l’accès aux allocations chômage. C’est une option sérieuse pour repartir sur de nouvelles bases.
Pour une reconversion plus profonde, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet de suivre une formation certifiante avec maintien de la rémunération, sous réserve de justifier de 24 mois minimum d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Les salariés en CDI peuvent aussi activer le dispositif démission-reconversion, accessible après 5 ans d’activité sur les 60 derniers mois, permettant de démissionner tout en percevant l’allocation chômage après validation du projet par Transitions Pro. L’inscription auprès de France Travail doit intervenir dans les 6 mois suivant l’obtention de l’attestation.
Ces dispositifs constituent de vraies opportunités de développement professionnel pour transformer une souffrance au travail en tremplin vers un emploi plus aligné avec ses compétences et ses valeurs.