Selon une étude de l’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail publiée en 2025, 34% des femmes enceintes déclarent avoir subi une discrimination au travail. Un chiffre qui rappelle à quel point connaître ses droits n’est pas un luxe, mais une nécessité. La grossesse peut donner lieu à plusieurs types d’arrêts de travail, chacun obéissant à des règles et des niveaux d’indemnisation bien distincts. Tout au long de cet article, nous vous expliquons clairement les différences entre arrêt maladie classique et congé pathologique, les règles de rémunération, la protection juridique dont bénéficie toute salariée enceinte, et les démarches concrètes à effectuer.
Arrêt maladie pendant la grossesse : de quoi parle-t-on exactement ?
L’arrêt maladie classique pendant la grossesse
Pendant la grossesse, un médecin ou un gynécologue peut prescrire un arrêt de travail pour n’importe quel motif de santé, qu’il soit directement lié ou non à l’état de grossesse. Une grippe, une lombalgie invalidante, un épisode anxieux sévère : tous ces motifs ouvrent droit à un arrêt maladie classique. Point essentiel : cet arrêt ne se décompte pas du congé maternité et n’en modifie pas la durée. Il s’ajoute simplement au parcours de la salariée, sans impact sur le congé légal à venir.
Le congé pathologique prénatal et postnatal
Le congé pathologique prénatal répond à une logique différente. Un médecin ou une sage-femme le prescrit uniquement en cas de complication médicale directement liée à la grossesse : menace d’accouchement prématuré, diabète gestationnel, hypertension, douleurs pelviennes, fatigue extrême, grossesse multiple ou risque de prématurité. Sa durée maximale est fixée à 14 jours calendaires, consécutifs ou non, et il doit impérativement débuter avant le congé maternité légal.
Après l’accouchement, un congé pathologique postnatal peut s’ajouter au congé maternité. Sa durée peut atteindre 28 jours calendaires, soit quatre semaines supplémentaires, et peut être fractionné sur avis médical. Par ailleurs, depuis le 7 juillet 2023, un congé fausse couche accorde 3 jours de repos à la femme concernée ainsi qu’à son conjoint. Une avancée importante pour accompagner ces situations douloureuses.
Rémunération et indemnisation selon le type d’arrêt
Ce que perçoit la salariée en arrêt maladie classique
Après 3 jours de carence, la Sécurité sociale verse 50% du salaire journalier de base, dans la limite du plafond applicable. L’employeur complète ensuite selon les règles d’ancienneté prévues aux articles D1226-1 et suivants du Code du travail. Pour avoir droit à ce maintien de salaire, la salariée doit justifier d’au moins un an d’ancienneté.
| Période d’arrêt | Maintien de salaire par l’employeur |
|---|---|
| 30 premiers jours | 90% du salaire brut |
| 30 jours suivants | 66,66% du salaire brut |
De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables. L’employeur peut également pratiquer la subrogation : il verse le salaire directement et se fait rembourser les indemnités journalières par la CPAM. Pour mieux comprendre ce que représente financièrement une longue absence, consultez notre page dédiée au salaire perçu pendant 3 mois d’arrêt maladie.
L’indemnisation du congé pathologique
Le congé pathologique prénatal et postnatal bénéficie d’une prise en charge à 100% par la Sécurité sociale, sans aucun jour de carence. L’indemnité journalière correspond à 100% du salaire de base, plafonnée selon les règles en vigueur, et calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant l’arrêt.
Pour y avoir droit, trois conditions doivent être réunies :
- Être affiliée à la Sécurité sociale au moins 10 mois avant la date d’accouchement
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours avant l’arrêt
- Cesser toute activité professionnelle pendant au moins 8 semaines
Les femmes en chômage indemnisé voient leurs indemnités calculées à partir de l’allocation perçue. Celles en contrat court ou en intérim peuvent aussi y prétendre sous certaines conditions d’affiliation.
La protection juridique de la salariée enceinte en cas d’arrêt
Ce que la loi interdit formellement
L’article L1225-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de grossesse, dès la conception, même si l’employeur n’a pas encore été informé. Cette protection est large et couvre de diverses situations concrètes. Voici ce que la loi prohibe strictement :
- Licencier une salariée enceinte pendant la période de protection, sauf faute grave totalement étrangère à la grossesse
- Convoquer à un entretien préalable pendant un arrêt lié à la grossesse
- Effectuer un contrôle médical patronal pendant un congé pathologique (Cass. Soc., 10 mars 2021, n°19-20.481)
- Sanctionner ou pénaliser en raison des absences grossesse
- Tenir compte de ces absences dans l’évaluation annuelle ou les critères d’attribution d’une prime
La Cour de cassation a encore renforcé cette protection dans un arrêt du 8 novembre 2023 (n°22-13.295), confirmant la nullité d’un licenciement intervenu trois semaines seulement après le retour de congé maternité. Le lien avec la grossesse avait été jugé établi, malgré l’argument de l’employeur portant sur une insuffisance professionnelle.
Les risques juridiques pour l’employeur
L’article L1225-4 du Code du travail protège la salariée pendant toute la grossesse médicalement constatée, les congés maternité et pathologiques, ainsi que les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité. En cas de discrimination avérée, le licenciement est frappé de nullité. La salariée obtient alors sa réintégration ou des dommages-intérêts représentant en moyenne 15 à 24 mois de salaire.
Ces risques sont loin d’être théoriques. En 2025, 23% des contentieux aux Prud’hommes portaient sur des discriminations liées à la grossesse. Un contentieux coûteux, et surtout évitable.
Démarches à effectuer pour un arrêt maladie lié à la grossesse
Du côté de la salariée
La première étape consiste à consulter un médecin traitant ou un gynécologue. Ce professionnel de santé fournit un certificat médical attestant de la nécessité de l’arrêt. Ce document doit parvenir à l’employeur et à la Caisse d’Assurance Maladie dans les 48 heures suivant la prescription.
Concrètement, la salariée transmet les deux premiers volets de l’avis d’arrêt à la CPAM et le troisième volet à l’employeur. Si l’arrêt est dématérialisé, il est envoyé directement à la CNAM, et un exemplaire imprimé doit tout de même être remis à l’employeur dans ce même délai de 48 heures.
Pendant toute la durée du congé pathologique, la salariée doit rester à son domicile entre 9h et 11h et entre 14h et 16h. L’Inspection du travail et la Sécurité sociale peuvent effectuer des contrôles inopinés. Tout manquement expose à une suspension des indemnités.
Du côté de l’employeur
L’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la CNAM et déclarer l’arrêt dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Si la salariée justifie d’au moins un an d’ancienneté, il verse le complément de salaire selon le taux prévu par la convention collective applicable.
Aucune demande d’explication médicale n’est autorisée. Les arrêts doivent être traités administrativement, sans sanction ni commentaire à l’adresse de la salariée.
Arrêts maladie répétés pendant la grossesse : comment s’organiser et quelles alternatives ?
Ce que l’employeur peut mettre en place
Face à des absences répétées, l’employeur dispose d’un levier clair : recruter un remplaçant en CDD dès le premier jour d’absence. Ce contrat peut démarrer à partir d’un arrêt maladie ordinaire ou d’un congé pathologique prénatal, et se poursuivre jusqu’au retour effectif de la salariée. Il est également possible de répartir temporairement les missions entre les collaborateurs présents. Attention : cette réorganisation reste provisoire et ne peut en aucun cas justifier la suppression du poste initial.
L’aménagement du poste comme levier préventif
Avant d’en arriver à un arrêt de travail, l’aménagement du poste incarne souvent la meilleure réponse. Sur préconisation du médecin du travail, plusieurs ajustements sont possibles : tâches moins fatigantes, modifications ergonomiques, réduction du temps de travail ou affectation temporaire à un autre poste.
Après l’accouchement, une reprise en mi-temps thérapeutique reste envisageable, notamment en cas de dépression post-partum ou de difficultés d’adaptation. Un trouble psychique directement lié à la grossesse peut d’ailleurs justifier un congé pathologique, à condition que le médecin l’atteste.
La loi prévoit également des autorisations d’absence spécifiques pour les examens médicaux obligatoires pendant la grossesse, ainsi que pour l’examen postnatal. Pendant 1 an à compter de la naissance, la salariée peut s’absenter pour allaiter son enfant. Ces temps ne sont pas rémunérés. Enfin, pour les grossesses multiples ou le troisième enfant, la durée du congé maternité s’élève à 26 semaines, sans modifier la durée maximale du congé pathologique, qui reste fixée à 14 jours.