Les arrêts de travail ont augmenté de 60 à 80% sur les dix dernières années. Thomas Fatôme, directeur général de la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a signalé une hausse du coût de ces arrêts de 8,5% sur un an au premier semestre 2024. Ces chiffres interpellent. Entre protection légitime des salariés fragilisés et abus avérés, la frontière reste difficile à tracer. Car si la grande majorité des arrêts de travail repose sur une réalité médicale incontestable, certains certificats soulèvent des interrogations sérieuses. Nous vous proposons ici de comprendre ce qu’est précisément un arrêt maladie de complaisance, comment l’identifier, quelles actions l’employeur peut engager pour le contester, et quelles réformes viennent encadrer ce phénomène.
Arrêt maladie de complaisance : définition, cadre légal et responsabilités engagées
Un arrêt maladie de complaisance désigne tout arrêt de travail prescrit par un médecin sans justification médicale réelle, accordé pour des raisons étrangères à l’état de santé du patient. Ce n’est pas une zone grise : c’est une pratique explicitement prohibée.
Ce que dit la loi
L’article R. 4127-28 du Code de la santé publique et l’article 28 du Code de déontologie médicale interdisent formellement la délivrance d’un certificat de complaisance ou d’un rapport tendancieux. Le médecin ne doit certifier que ce qu’il a lui-même constaté lors d’un examen direct du patient. La prescription ne peut être fixée à une date antérieure à la consultation, et un arrêt de travail constitue un acte thérapeutique engageant pleinement la responsabilité du prescripteur.
La Haute Autorité de santé (HAS) insiste notamment sur l’importance d’un échange entre la médecine du travail et le médecin traitant, avec l’accord du patient, pour mieux repérer les syndromes d’épuisement professionnel. Cela illustre combien la déontologie médicale impose des garde-fous précis.
Les sanctions encourues par le médecin fautif
Les juridictions ordinales disposent de plusieurs leviers. Le Conseil de l’Ordre des médecins peut prononcer des sanctions allant de l’avertissement au blâme, jusqu’à la radiation selon la gravité des faits. Le 8 juin 2020, la Chambre disciplinaire de première instance d’Île-de-France a condamné un médecin à un blâme et au versement de 1 500 euros à la société concernée.
Sur le plan pénal, l’article 441-7 du Code pénal prévoit jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende. Ces peines montent à trois ans d’emprisonnement si le certificat cause un préjudice au Trésor public ou au patrimoine d’autrui. Le Conseil d’État, dans sa décision du 23 janvier 2025, a par ailleurs rappelé que le médecin doit rester prudent dans le choix des termes portés sur l’arrêt, sous peine de procédure disciplinaire.
Pour le salarié lui-même, produire un certificat médical de complaisance peut entraîner une sanction disciplinaire pour absence injustifiée, voire un licenciement pour faute grave.
Comment détecter un arrêt maladie de complaisance et réunir les preuves nécessaires
Identifier un arrêt potentiellement non justifié exige méthode et prudence. Certains signaux doivent alerter l’employeur sans pour autant constituer, seuls, une preuve suffisante.
Les signaux d’alerte à surveiller
Voici les principaux indicateurs qui peuvent légitimement interroger sur le caractère sincère d’un arrêt de travail :
- Une fréquence élevée d’arrêts successifs pour un même salarié, souvent au moment de tensions identifiées dans l’entreprise.
- Des incohérences dans les certificats médicaux, des changements répétés de médecin prescripteur ou de spécialiste sans raison apparente.
- L’absence totale de suivi médical, d’examens complémentaires ou de traitement visible malgré la durée de l’arrêt.
Cela dit, l’absentéisme reflète parfois avant tout des difficultés organisationnelles réelles. Selon le 12e baromètre du cabinet Empreinte Humaine réalisé avec OpinionWay, 48% des salariés sont touchés par la détresse psychologique, dont 17% de manière très élevée. Les arrêts pour troubles psychologiques, dont le burn-out, sont devenus les plus fréquents. Confondre souffrance au travail et fraude serait une erreur lourde de conséquences.
Incarner un dossier solide
L’employeur doit collecter des preuves tangibles : copies de tous les certificats médicaux, courriels, notes de réunions et retours écrits de collègues si nécessaire. La prudence s’impose pour éviter tout risque de discrimination fondée sur l’état de santé, susceptible de déboucher sur des contentieux coûteux.
Conformément au décret du 5 juillet 2024, l’employeur peut organiser une contre-visite médicale. Le médecin contrôleur se prononce alors sur le caractère justifié de l’arrêt, y compris sa durée. Le salarié doit communiquer son lieu de repos s’il diffère de son domicile et, en cas de sortie libre, les horaires disponibles. L’avis de ce médecin suspend les indemnités complémentaires versées par l’employeur et est transmis au contrôle médical de la CPAM. Le médecin traitant, lui, n’est pas lié par cet avis et peut renouveler l’arrêt immédiatement.
Quelles actions engager pour contester un certificat médical de complaisance
Face à un arrêt de travail suspect, plusieurs voies d’action s’offrent à l’employeur. Elles s’articulent selon la solidité des preuves disponibles et la gravité des faits.
- Saisir le Conseil de l’Ordre des médecins sur le fondement de l’article R. 4127-28 du Code de la santé publique, en joignant l’ensemble des éléments probants. Cette plainte ordinale peut déboucher sur une sanction disciplinaire, comme l’illustre la décision du 8 juin 2020.
- Signaler l’arrêt à l’Assurance maladie en adressant une copie du document accompagnée d’un courrier motivé, afin de déclencher un contrôle médical par la CPAM. L’Assurance maladie déploie par ailleurs des cyber-enquêteurs à partir de 2025 pour lutter contre les trafics d’arrêts frauduleux et les usurpations d’identité de prescripteurs.
- Engager des poursuites judiciaires dans les cas les plus graves, contre le médecin ou le salarié pour fraude, sur le fondement de l’article 441-7 du Code pénal, en coordination étroite avec un avocat. Cette option doit rester un dernier recours.
Notons que le Conseil d’État, dans sa décision du 28 mai 2024, a annulé la sanction d’une médecin ayant prescrit un arrêt pour burn-out sans concertation avec le médecin du travail. Cela rappelle que la notion de complaisance a ses limites, notamment en matière d’épuisement professionnel, et que toute action doit reposer sur des éléments précis et documentés.
Les réformes en cours pour encadrer les arrêts de travail et réduire les abus
Le cadre réglementaire évolue rapidement. L’Assurance maladie a lancé une campagne de contrôle ciblant les médecins qualifiés de « gros prescripteurs », soit environ 2% de la profession, ayant reçu des courriers d’avertissement. Des mises sous buts sont mises en place pour les praticiens ne respectant pas les règles établies.
La circulaire du 15 octobre 2024 a supprimé le versement des IJSS durant les périodes de repos non prescrites entre deux arrêts. Si l’interruption dépasse 72 heures, le délai de carence de trois jours s’applique à nouveau. En deçà de 48 heures, les indemnités reprennent sans carence dès le premier jour du nouvel arrêt.
Depuis 2024, la prescription d’un arrêt de travail par téléconsultation est limitée à trois jours maximum. Cette restriction vise à encadrer la télémédecine, dont les dérives facilitaient les abus. Par ailleurs, 70% des arrêts transmis aux CPAM sont aujourd’hui des arrêts dématérialisés, ce qui améliore la traçabilité.
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 propose de limiter à 15 jours la durée des premiers arrêts maladie prescrits par les médecins de ville, pour une économie estimée à 700 millions d’euros. Les syndicats de médecins dénoncent une stigmatisation injuste et préconisent de s’intéresser aux conditions de travail au sein des entreprises concernées plutôt qu’aux seuls prescripteurs. La ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet a annoncé le 15 janvier 2025 une concertation avec partenaires sociaux et chercheurs, portant sur la santé mentale, le bien-être au travail et les pratiques managériales. Comprendre les règles encadrant un deuxième arrêt de travail initial devient ainsi essentiel pour naviguer dans ce dispositif en pleine mutation.